Kündigungschutzklage: Eine Kündigung anfechten

Hände eines Geschäftsmanns beim Argumentieren

Die Anfechtung einer Kündigung mittels Kündigungsschutzklage

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  • von Paradisi-Redaktion

Viele Arbeitnehmer leiden unter der ständigen Angst des Arbeitsplatzverlustes. Aber selbst wenn es einmal zu einer Kündigung kommen sollte, bedeutet dies nicht zwangsweise das Ende des Arbeitsverhältnisses. Stattdessen kann eine Kündigung unter bestimmten Voraussetzungen auch angefochten werden. Eine solche Anfechtung setzt die Kündigungsschutzklage voraus, für die bestimmte Regeln und Zeiträume einzuhalten sind. Informieren Sie sich über die Möglichkeit, eine Kündigung in Form der Kündigungsschutzklage anzufechten.

Die Kündigung muss begründet sein

Prinzipiell kann kein Arbeitgeber einem Mitarbeiter einfach ohne Grund kündigen. Stattdessen muss es hierfür einen Grund geben, welcher auch im Rahmen des Kündigungsschutzes als rechtswirksam erachtet wird.

Sobald man als Arbeitnehmer allerdings vermutet, dass es sich bei der Rechtfertigung nur um Scheingründe handelt bzw. das Ganze überhaupt nicht nachvollziehbar belegt wird, kann eine Kündigung angefochten werden. Es ist daher zunächst einmal wichtig zu wissen, welche Gründe eine Kündigung rechtswirksam werden lassen.

Mögliche Kündigungsgründe

Der Arbeitgeber kann einem Mitarbeiter aus

  • personellen
  • betriebsbedingten und
  • verhaltensbedingten

Gründen kündigen (hier detaillierter beschrieben). Personell bedeutet, dass man selbst als Person den Verpflichtungen aus dem Arbeitsverhältnis und den Erwartungen des Arbeitgebers bei Weitem nicht nachkommen kann. Ist man demnach über Jahre hinweg regelmäßig über längere Zeit krank, dann könnte eine Kündigung nicht angefochten werden.

Verhaltensbedingt schließt wiederum Verhaltensweisen ein, welche an den Tag gelegt wurden und eine grobe Pflichtverletzung darstellen. Die betriebsbedingten Kündigungsgründe sind letztlich jene, welche am schlechtesten nachvollziehbar sind und gegen welche auch dementsprechend nur schwer vorgegangen werden kann.

So begründet der Arbeitgeber die Kündigung dann damit, dass die eigene Arbeitsstelle aufgrund betriebsinterner und wirtschaftlicher Faktoren nicht mehr tragbar ist. Hier lässt beispielsweise die Leistungsbilanz eines Unternehmens Rückschlüsse darauf zu, ob ein derartiger Umstand tatsächlich gegeben ist.

Eine Kündigung kann angefochten werden wenn der Kündigungsgrund nicht ausreichend ist
Eine Kündigung kann angefochten werden wenn der Kündigungsgrund nicht ausreichend ist

Mögliche Gründe zum Anfechten einer Kündigung

Sobald nun keiner dieser Gründe wirklich greift, kann eine Kündigung im Rahmen einer Kündigungsschutzklage angefochten werden. Hierzu lohnt es sich, Beweise zu sammeln, welche die Scheingründe des Arbeitgebers entkräften und aufzeigen, dass die Regularien des Kündigungsschutzes nicht gewahrt wurden.

In manchen Fällen kann es sich aber auch noch lohnen, zunächst den Arbeitgeber mit dem Missstand zu konfrontieren und mit einer Anfechtung zu drohen. Nach einer Überprüfung hat dieser dann nämlich die Möglichkeit, die Kündigung aufzuheben und so einen Rechtsstreit zu vermeiden.

Die Kündigungsschutzklage ist sinnvoll bei unwirksamer Kündigung, zumindest aber, wenn Zweifel an der Wirksamkeit bestehen. Als unwirksam gilt eine Kündigung, wenn

  • die Kündigung nicht schriftlich erklärt wurde
  • der Arbeitgeber einem Betriebsratmitglied entgegen des Kündigungsschutzgesetzes ordentlich gekündigt hat
  • der Arbeitgeber einer Schwangeren entgegen des Mutterschutzgesetzes gekündigt hat
  • der Arbeitnehmer einem schwerbehinderten Arbeitnehmer ohne Zustimmung des Integrationsamtes gekündigt hat
  • wenn der Betriebsrat vor Ausspruch der Kündigung nicht angehört wurde

Zweifel an einer Kündigung bestehen beispielsweise, wenn

  • der Arbeitgeber den Arbeitnehmer aus Gründen eines schweren Pflichtverstoßes kündigt, seine Version aber (so) nicht der Wahrheit entspricht
  • der Arbeitgeber eine ordentlich betriebsbedingte Kündigung gegenüber einem Arbeitnehmer, der Kündigungsschutz genießt, ausgesprochen hat, nicht jedoch gegenüber jüngeren und nicht so lang beschäftigten Kollegen mit gleichem Aufgabengebiet
  • der Arbeitgeber gegenüber einem Arbeitnehmer, der Kündigungsschutz genießt, eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung ausspricht, welcher zuvor aber nur unklar ("schwammig") abgemahnt wurde
  • der Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer, der Kündigungsschutz genießt, eine ordentliche krankheitsbedingte Kündigung ausspricht, obowhl die Fehlzeiten der letzten Jahre bei nur etwas mehr als 6 Wochen jährlich liegen

Kündigungsschutzklage: Vorgaben und Ablauf

Wichtig: die Anfechtung der Kündigung muss innerhalb von drei Wochen nach deren Erhalt erfolgen. Nach dieser Frist erlischen nämlich in der Regel all jene Ansprüche, das eigene Recht in Form einer Anfechtung durchzusetzen, und die Kündigung wird somit wirksam.

Man reicht die Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht ein. Nun wird baldmöglich ein Gerichtstermin, der so genannge Gütetermin, festgelegt, mit dem Ziel einer gütlichen Einigung, was in den meisten Fällen bedeutet, dass das Arbeitsverhältnis freiwillig beendet wird und der Arbeitnehmer eine Abfindung erhält.

Kann man sich nicht einigen, erhält das Unternehmen eine Frist, um die Kündigung ausführlich in schriftlicher Form zu begründen. Der Arbeitnehmer wiederum kann seinen Standpunkt verdeutlichen und begründen, warum er die Kündigung als unwirksam erachtet.

Anschließend überprüft das Gericht die Kündigungsgründe, in den meisten Fällen zu Lasten des Unternehmens bzw. des Arbeitgebers. Beim zweiten Gerichtstermin, dem Kammertermin, erfolgt eine ausführliche Verhandlung, in der man noch einmal versucht, sich zu einigen.

Anderenfalls fällt das Gericht sein Urteil. Wenn der Arbeitnehmer gewinnt, ist die Kündigung unwirksam; er hat in diesem Fall Anspruch auf Nachzahlung der offenen Löhne sowie auf Weiterbeschäftigung.

Wer krankgeschrieben ist und nebenbei privat arbeitet, darf nicht fristlos gekündigt werden

Junge Frau hält fröhlich Rezept für Medikament in Kamera
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Wenn jemand krank geschrieben ist, nebenbei aber woanders arbeitet und dabei erwischt wird, dann darf sein Arbeitgeber ihm nicht sofort die fristlose Kündigung ins Haus schicken, denn er muss ihn vorher abmahnen. Dies hat das Landesarbeitsgerichts (LAG) Rheinland-Pfalz entschieden. Der Arbeitnehmer hat zwar seine Pflichten dem Arbeitgeber gegenüber verletzt, aber eine fristlose Kündigung ist erst nach einer Abmahnung zulässig.

Bei dem Fall war ein Arbeiter von seinem Arzt krank geschrieben worden, aber er hatte trotzdem in der Firma seiner Frau auf einer Baustelle gearbeitet und wurde dabei erwischt, worauf sein Arbeitgeber die fristlose Kündigung aussprach. Doch das Gericht hielt die Reaktion des Arbeitgebers für überzogen, obwohl der Arbeiter sich im Krankheitsfall um seine baldige Genesung kümmern sollte, was er in diesem Fall nicht tat. Doch sei eine fristlose Kündigung in einem solchen Fall zu hart, wie die Richter urteilten.

Unhöflichkeit gegenüber dem Chef ist nicht ein Kündigungsgrund

Unhöfliche Bemerkung gegenüber dem Chef muss zunächst abgemahnt werden

Geschäftsmann mit Akten verlässt verärgert den Raum, im Hintergrund Chefin, zeigt zur Tür
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Wer zu seinem Chef die Worte "Kratz mich am Hintern" sagt, der muss nicht gleich mit einer fristlosen Kündigung rechnen. So gaben die Richter am Amtsgericht Hamburg einem Angestellten Recht, der zu seiner Chefin auf plattdeutsch diese Äußerung machte ("Klei mi ann Mors").

Die Chefin hielt aber diese Worte in Anlehnung an das berühmte Zitat in Goethes "Götz von Berlichingen", wo dieser die Worte "Er könne mich mal am Arsche lecken" einem Abgesandten eines Heeres für seinen Hauptmann sagte, für eine grobe Beleidigung und kündigte dem Mitarbeiter fristlos.

Fristlose Kündigung in dieser Situation unangebracht

Aber die Richter entschieden zu Gunsten des Mannes, der diese Worte im Laufe eines Streits wegen der Genehmigung eines Urlaubs gesagt hatte, so hätte aber zuerst eine Abmahnung erfolgen müssen, und es fehle auch für eine Kündigung der eigentliche Grund, denn nur eine Ungehörigkeit, beziehungsweise Unhöflichkeit, ist keine schwere Vertragsverletzung.

Im Prinzip ist ein solcher Ton einer Frau gegenüber zwar sehr unhöflich, aber man muss diese Äußerung rein objektiv betrachten, so dass der gekündigte Mitarbeiter weiter beschäftigt werden muss.

Depression schützt bei Beleidigungen nicht vor Kündigung

Beleidigung von Kollegen schützt auch bei Depression nicht vor der Kündigung

Stempel "Kündigung" auf Arbeitsvertrag
Kündigung kündigen Arbeitsvertrag Arbeitsplatz © Wolfgang Filser - www.fotolia.de

Wer seine Kollegen beleidigt, muss damit rechnen, seinen Arbeitsplatz zu verlieren. Auch eine Depression gewährt keinen Schutz vor einer Kündigung. Dies bestätigte nun das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein (Az: 5 Sa 509/10).

Kündigung wegen Beleidigung auch bei depressiven Mitarbeitern

Ein 52-jähriger Sachbearbeiter hatte seinen Job verloren, da er seine Kolleginnen und eine Vorgesetzte fortwährend beschimpft hat. So machte er permanent anzügliche Bemerkungen wie "Besser eine Frau mit Charakter als drei Schlampen". Dies nahmen die so Titulierten zum Anlass für eine Strafanzeige wegen Verleumdung. Daraufhin kündigte die Firma dem 52-Jährigen fristlos.

Der Sachbearbeiter wollte dies jedoch nicht akzeptieren und zog vor das Arbeitsgericht. Schließlich sei er erwiesenermaßen depressiv und habe sich deswegen schon in eine Klinik zur Behandlung begeben. Er sei daher schuldunfähig und für seine Beleidigungen nicht verantwortlich.

Doch auch in zweiter Instanz verlor der Mann nun vor Gericht. Er habe durch die sexuell gefärbten derben Beschimpfungen den Betriebsfrieden beeinträchtigt. Eine Weiterbeschäftigung könne von dem Arbeitgeber trotz der Erkrankung des Mannes und einem möglicherweise schuldlosem Verhalten nicht verlangt werden.

Fristlose Kündigung bei einmaliger Beleidigung nicht gerechtfertigt

Wie das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz nun entschieden hat, darf ein Arbeitgeber keine fristlose Kündigung aussprechen, kommt es zu einer einmaligen Beleidigung seitens eines Arbeitnehmers.

Viel mehr müsse der Chef zunächst eine Abmahnung aussprechen, wenn davon ausgegangen werden kann, dass diese fruchtet und der Angestellte von weiteren Beleidigungen Abstand nimmt. Im vorliegenden Fall ging es um eine Auseinandersetzung zwischen einem Angestellten und seinem Vorgesetzten.

Während des Gesprächs fiel seitens des Arbeitnehmers das Schimpfwort „Wichser“, worauf hin der Chef dem Mitarbeiter fristlos kündigte. Zwar sahen auch die Richter des Landesarbeitsgericht in diesem Verhalten eine grobe Beleidigung, dennoch hätte der Chef zunächst eine Abmahnung aussprechen müssen.

Die sofortige fristlose Kündigung dagegen sei unverhältnismäßig gewesen und müsse daher aufgehoben werden.

Gekündigter klagt darauf, bis zum Ablauf der Kündigungsfrist arbeiten zu dürfen

Wer seine Kündigung erhält, legt für gewöhnlich keinen größeren Wert darauf, bis Ende der Kündigungsfrist zur Arbeit zu gehen. Nicht so ein Bankangestellter in führender Position, dem nach 25-jähriger Berufstätigkeit gekündigt worden sei, der trotz zugesicherter Weiterzahlung des Gehalts darauf bestanden habe, bis Ende der Kündigungsfrist weiterhin zu seinem Arbeitsplatz zu kommen, obgleich ihn der Arbeitgeber ausdrücklich darum gebeten hätte, fortan der Arbeit fernzubleiben.

Zwar habe der Arbeitsvertrag eine betreffende Pauschalklausel, nach der der Arbeitgeber dem gekündigten Bankangestellten den Zutritt der Bank nach dem Aussprechen der Kündigung hätte verweigern können, beinhaltet. Allerdings vertrete das Landesarbeitsgericht Hessen den Standpunkt, dass besagte Klausel unwirksam sei, sofern die Weiterbeschäftigung eines Gekündigten keinen schützenswerten Interessen des Arbeitgebers entgegenstünde.

Die Begründung vonseiten des Arbeitgebers, dass sich der Gekündigte ihm gegenüber illoyal verhalten könne, sei schlichtweg zu pauschal, zumal das Bundesarbeitsgericht in mehreren Urteilen ausdrücklich festgelegt habe, dass Arbeitnehmer grundsätzlich einen Beschäftigungsanspruch hätten.

In diesem Zusammenhang habe das Landesarbeitsgericht betont, dass eine Verweigerung des besagten Anspruchs dem Arbeitnehmer um die Möglichkeit der Persönlichkeitsentfaltung brächte und zudem sein gesellschaftliches Ansehen bedrohe. Ungeachtet dessen käme eine vage formulierte Pauschalklausel wie in diesem Fall einem "Freibrief", durch den die Ausnahme zur Regel werden könnte, gleich.

Urteil des Bundesarbeitsgerichts: Kündigung wegen HIV-Infektion unwirksam

Rote Aidsschleife auf weißem Hintergrund
Symbol zum Weltaidstag © Aamon - www.fotolia.de

Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichtes in Erfurt ist es nicht rechtens, wenn ein HIV-infizierter Arbeitnehmer wegen seiner Infektion entlassen wird. Das Gericht setzt eine HIV-Infektion „nach den Gleichbehandlungsgrundsätzen einer Behinderung“ gleich. Damit greift ein besonderer Diskriminierungsschutz. Das gilt auch für die Probezeit. Die Kündigung wegen einer HIV-Infektion ist demnach eine „unmittelbare Benachteiligung“ und aus diesem Grund unwirksam.

Der konkrete Fall

Geklagt hatte ein chemisch-technischer Angestellter, über dessen Klage allerdings nicht entschieden wurde. Ihm war während der Probezeit von seinem Arbeitgeber wegen einer HIV-Infektion gekündigt worden. Nun muss das Landesarbeitsgericht in Berlin darüber entscheiden, ob dem Kläger eine Entschädigung zugesprochen werden kann. Der Arbeitgeber führte an, dass für den Mann Verletzungsgefahr bestünde, da er mit Glas- und Aluminiumdeckeln umgehen müsse.

Die Arbeitsrichter forderten vom Arbeitgeber entsprechende Vorkehrungen, um eine Verletzungsgefahr zu verhindern, beispielsweise indem Sicherheitshandschuhe ausgehändigt werden. Allerdings liegt nun die Entscheidung über die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers beim Berliner Landesarbeitsgericht.

HIV-Infektionen in Deutschland

In Deutschland waren nach Angaben des Robert Koch-Instituts Ende 2012 ungefähr 78000 Menschen vom HIV-Virus infiziert. Allein im letzten Jahr infizierten sich rund 3400 Personen neu.

Gerichtsurteil: ein Betriebsrat kann beim Arbeitgeber die Kündigung eines Angestellten durchsetzen

Bei Störung des Betriebsklimas durch Arbeitnehmer kann der Betriebsrat dessen Kündigung beim Arbeitgeber durchsetzen

Älterer Geschäftsmann mit weißen Haaren und lila Krawatte guckt ernst und strend während Gespräch mit einem Mitarbeiter
Success and professionalism in person © Sergey Nivens - www.fotolia.de

Der Betriebsrat eines Unternehmens ist dafür da, die Interessen der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber zu wahren und durchzusetzen. Das sorgt nicht selten für dicke Luft in der Firma, etwa beim Kündigungswunsch seitens der Chefetage und dem Erhalt des Arbeitsplatzes dank Betriebsrat.

Seltener dürfte dieser Fall vorkommen: Ein Arbeitgeber möchte keine Kündigung aussprechen, doch der Betriebsrat drängt darauf. Genau das wurde vor dem Bundesarbeitsgericht jedoch verhandelt. Wie passt das alles zusammen?

Betriebsrat kann mindestens eine Versetzung eines Arbeitnehmers durchsetzen

Betrachtet wurde ein Fall, bei dem eine Mitarbeiterin wiederholt Gewalt gegen Kollegen angedroht und teils auch angewandt hatte. Es blieb immer knapp unterhalb der Erfüllung für die Bedingungen einer Körperverletzung. Das Betriebsklima war folglich aber stark gestört. Dennoch wollte der Arbeitgeber die langjährige Mitarbeiterin nicht entlassen.

Die angegriffenen Kollegen gingen zum Betriebsrat und forderten ein Eingreifen. Der Betriebsrat wand sich daraufhin an die Chefetage und wollte eine Versetzung oder Kündigung der Betreffenden durchbringen. Die Sache landete vor Gericht und das zunächst zuständige Amtsgericht entschied zugunsten des Betriebsrates. Es erfolgte die fristlose Kündigung der Frau.

Sie erhob dagegen Einspruch und brachte die Sache in nächster Instanz zum Bundesarbeitsgericht. Dieses gab erneut dem Betriebsrat Recht, wandelte allerdings die fristlose Kündigung in eine Kündigung zum nächstmöglichen Zeitpunk um. Die Frau habe das Recht auf eine sozialere Entlassung, um ihre berufliche Lage neu zu strukturieren.

Das Urteil hat eine Signalwirkung. Demnach kann der Betriebsrat mindestens die Versetzung, aber auch die Entlassung eines Angestellten durchsetzen, wenn dessen Verhalten nachhaltig und nachweisbar den allgemeinen Frieden im Betrieb stört.

Grundinformationen und Hinweise zur Kündigung

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Quellenangaben

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Paradisi-Redaktion - Artikel vom (zuletzt überarbeitet am )

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