Wissenswertes zur Kündigungsfrist für Arbeitnehmer und Arbeitgeber

Die meisten Menschen gehen einer geregelten Arbeit nach. Doch die Angst, die Stelle jederzeit zu verlieren, kennen ebenso viele von ihnen. Tatsächlich kann das Vertragsverhältnis sowohl vom Angestellten als auch seinem Vorgesetzten jederzeit beendet werden. Damit eine Kündigung als wirksam angesehen werden kann, müssen einige Voraussetzungen erfüllt werden, zu denen auch die Einhaltung der Kündigungsfristen zählen. Der Arbeitgeber muss sich dabei an eine bestimmte Staffelung halten. Lesen Sie, was Sie als Arbeitnehmer sowie Arbeitgeber beim Thema Kündigungsfristen beachten sollten.

Infos zur gesetzlichen und vertraglichen Kündigungsfrist - was gilt es, zu beachten?

Allgemeines zu den Kündigungsfristen: Definition und Nutzen

Nur noch selten lässt sich im Angestelltenverhältnis der Wunsch finden, eine Arbeit bis zum Eintritt der Rente auszuführen. Vielleicht ändert der Betroffene seine Meinung und verlässt den Betrieb. Oder ihm wird gekündigt.

Es gibt unterschiedliche Gründe dafür, warum das einst geschlossene Vertragsverhältnis zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer vorzeitig beendet wird. Wichtig dabei ist es jedoch, dass sich beide Seiten an bestimmte Fristen zu halten haben. Sie ergeben sich aus § 622 des Bürgerlichen Gesetzbuches.

Laut Definition handelt es sich bei der Kündigungsfrist um die Zeitspanne zwischen der Kündigungszustellung sowie dem Ende des Arbeitsvertrages, welches daraufhin folgt. Bei einer ordentlichen Kündigung beträgt die Zeit bis zum letzten Arbeitstag noch mehrere Wochen.

Die Kündigungsfrist kommt vor allem dem Arbeitnehmer zugute, denn ihm bleibt dadurch noch etwas Zeit, um sich nach einer neuen Stelle umzusehen, sollte die Kündigung unerwartet erfolgen. Kündigt der Arbeitnehmer, hat auch der Arbeitgeber die Möglichkeit, entsprechend auf die veränderte Situation zu reagieren.

Die Kündigungsfrist gibt dem Arbeitnehmer etwas Zeit sich auf die neue Situation einzustellen
Die Kündigungsfrist gibt dem Arbeitnehmer etwas Zeit sich auf die neue Situation einzustellen

Die gesetzliche Kündigungsfrist für den Arbeitgeber

Grundsätzlich geht der Gesetzgeber davon aus, dass ein Arbeitsverhältnis ordentlich beendet wird, sich also keine der Parteien ein schuldhaftes Verhalten vorwerfen lassen muss. Für den Arbeitgeber werden unterschiedliche Fristen voneinander getrennt. Dabei findet eine Staffelung statt: Je länger der Angestellte in der Firma verweilt, desto längere Zeitspannen sind einzuplanen.

  • Hat der Vertrag zwei Jahre bestanden, beträgt die Frist einen Monat bis zum Ende des Kalendermonats.
  • Hat der Vertrag fünf Jahre bestanden, beträgt die Frist zwei Monate bis zum Ende des Kalendermonats.
  • Hat der Vertrag acht Jahre bestanden, beträgt die Frist drei Monate bis zum Ende des Kalendermonats.
  • Hat der Vertrag zehn Jahre bestanden, beträgt die Frist vier Monate bis zum Ende des Kalendermonats.
  • Hat der Vertrag 12 Jahre bestanden, beträgt die Frist fünf Monate bis zum Ende des Kalendermonats.
  • Hat der Vertrag 15 Jahre bestanden, beträgt die Frist sechs Monate bis zum Ende des Kalendermonats.
  • Hat der Vertrag 20 Jahre bestanden, beträgt die Frist sieben Monate bis zum Ende des Kalendermonats.

Die Kündigungsfrist beginnt an dem Tag, an welchem Kenntnis von der Kündigung genommen wurde; zumindest muss die ausreichende Möglichkeit dazu gegeben worden sein.

Regelungen im Arbeits- und Tarifvertrag

Auch der Arbeitsvertrag wird entsprechende Passagen zum Thema Kündigungsfrist beinhalten. In der Regel handelt es sich hierbei um die gesetzlichen Vorgaben. Dabei sollte man als Arbeitnehmer diese Punkte noch mal genauer durchlesen.

Es ist zu beachten, dass die Kündigungsfrist nicht unterhalb der gesetzlichen Frist liegen darf. Verlängerungen sind hingegen möglich.

Abweichend von den gesetzlichen Vorgaben hat es sich in einigen Berufsfeldern etabliert, die Zeitspannen auszudehnen. An diese Vorgaben wären folglich sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer gebunden.

Das ist vor allem dann üblich, wenn in bestimmten Führungspositionen der Abgang eines Mitarbeiters mitsamt seinem Wissen zur Konkurrenz vermieden werden soll oder wenn ein Angestellter für das Wohl einer Firma derart wertvoll ist, dass man ihn nicht binnen weniger Monate ersetzen kann. Allerdings profitiert auch der Berufstätige selbst davon, kann er doch nur schwerlich aus seinem Amt verdrängt werden, wenn die Fristen im Kontrakt eindeutig geklärt und von beiden Seiten anerkannt sind.

In Tarifverträgen gibt es wiederum andere Reglungen. Im öffentlichen Dienst wird zwischen dem befristeten und unbefristeten Arbeitsverhältnis unterschieden. Für unbefristete Verträge gilt:

  • Hat der Vertrag weniger als sechs Monate bestanden, beträgt die Frist zwei Wochen bis zum Ende des Kalendermonats.
  • Hat der Vertrag bis zu einem Jahr bestanden, beträgt die Frist einen Monat bis zum Ende des Kalendermonats.
  • Hat der Vertrag zwischen einem und fünf Jahren bestanden, beträgt die Frist sechs Wochen bis zum Quartalsende.
  • Hat der Vertrag zwischen fünf und acht Jahre bestanden, beträgt die Frist drei Monate bis zum Quartalsende.
  • Hat der Vertrag zwischen acht und zehn Jahre bestanden, beträgt die Frist vier Monate bis zum Quartalsende.
  • Hat der Vertrag zwischen zehn und 12 Jahre bestanden, beträgt die Frist fünf Monate bis zum Quartalsende.
  • Hat der Vertrag mehr als 12 Jahre bestanden, beträgt die Frist sechs Monate bis zum Quartalsende.

Im Gegensatz zum normalen Arbeitsvertrag ist es im Tarifvertrag möglich, die Kündigungsfrist zu verkürzen und somit von der gesetzlichen Frist abzuweichen.

Abweichungen für den Arbeitnehmer

Im Unterschied zu den vorgenannten Fristen kann der Angestellte seinerseits regelmäßig im Rahmen der Grundkündigungsfrist das Arbeitsverhältnis beenden. Diese ist nicht an eine Staffelung gebunden und gilt somit jeweils vier Wochen.

Das Fristende kann einerseits der 15. eines jeden Monats, andererseits aber auch dessen Ende bezeichnen. Dem Arbeitnehmer sollen durch diese engen Zeitfenster alle Optionen bei der Wahl einer neuen Firma an die Hand gegeben werden.

Etwas Anderes ergibt sich erst dann, wenn auch er eingewilligt hat, die Kündigungsfristen vertraglich zu modifizieren. In diesem Falle könnte er keinen Anspruch auf die vierwöchige Dauer geltend machen.

Die außerordentliche Kündigung

Kommt es einmal zu Notlagen, ist neben der ordentlichen auch die außerordentliche Kündigung zulässig. Das ist meist dann üblich, wenn sich eine der beiden Parteien ein vertragswidriges Verhalten zuschulden kommen ließ oder wenn eine Weiterbeschäftigung mit den moralischen und wirtschaftlichen Grundsätzen nicht mehr zu vereinen ist.

In derartigen Situationen ist eine fristlose Beendigung des Arbeitsverhältnisses statthaft, sofern sich etwa durch eine Abmahnung oder eine Versetzung keine alternativen Optionen ergeben, die deutlich milder in die Rechte des Arbeitnehmers eingreifen. Hierbei wäre folglich der Vertrag sofort beendet, Fristen wären nicht zu beachten.

Zu guter Letzt gehen wir noch auf besondere Situationen und Arbeitnehmergruppen ein...

Ein Überblick besonderer Kündigungsfristen

In einigen Situationen sowie für bestimmte Arbeitnehmergruppen gelten besondere Kündigungsfristen. Im Folgenden ein Überblick:

  • Aushilfskraft: bei einer Beschäftigung von bis zu drei Monaten kann eine kürzere als die gesetzliche Kündigungsfrist vereinbart werden (entfristete sofortige Kündigung)

  • auszubildende: Ist die Probezeit beendet, kann nur noch außerordentlich gekündigt werden; die Kündigungsfrist beträgt vier Wochen

  • Elternzeit: Die Kündigungsfrist beträgt zum Ende der Elternzeit drei Monate.

  • Kleinunternehmen: Bei über 20 Arbeitnehmern (ausschließlich Auszubildender) lässt sich eine Kündigungsfrist von vier Wochen vereinbaren, ohne dass diese zum 15. oder Monatsende ausgesprochen werden muss

  • Probezeit: Die Kündigung kann mit einer Frist von zwei Wochen erfolgen

  • Pflegezeit: Das Arbeitsverhältnis wird unter Einhaltung der für den Arbeitnehmer geltenden Kündigungsfrist beendet

  • Schwangere/Mütter nach der Geburt: Eine Kündigungsfrist müssen Schwangere sowie Mütter während der Schutzzeit nicht einhalten

  • Schwerbehinderte: Die Kündigungsfrist beträgt für die ordentliche Kündigung seitens des Arbeitgebers bei einem Arbeitsverhältnis von mindestens sechs Monaten mindestens vier Wochen

  • Insolvenz des Arbeitgebers: Ist keine kürzere Frist maßgeblich, gilt für Kündigungen durch den Arbeitnehmer sowie durch den Insolvenzverwalter eine Frist von drei Monaten

Innerhalb der Kündigungsfrist erhält der Arbeitnehmer sein gewohntes Gehalt und geht seiner Arbeit weiterhin nach - in manchen Fällen ist aber auch eine Freistellung möglich...

Freistellung von der Arbeit

Viele Menschen trifft eine Kündigung ebenso unerwartet wie hart. Sobald man von dieser Hiobsbotschaft erfährt, stellt sich aber natürlich auch die Frage, wie es denn weitergehen soll.

In vielen Fällen hilft in diesem Zusammenhang eine Freistellung, sich neu zu orientieren und Abstand vom ehemaligen Arbeitgeber zu gewinnen. Doch wer ist überhaupt von Freistellungen betroffen, wie äußert sich diese und wann wird sie noch ausgesprochen?

Eine Freistellung heißt grundsätzlich, dass der Arbeitnehmer nicht mehr am Arbeitsplatz erscheinen und arbeiten muss. Gleichzeitig besteht allerdings weiterhin die Pflicht des Arbeitgebers, das Gehalt bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zu zahlen.

Abhängig vom Grund der Kündigung

Für die Beantwortung der Frage, wer denn im Falle einer Kündigung von einer Freisprechung profitieren kann, muss zunächst nach dem Grund für die Kündigung differenziert werden.

  • Nach einer normalen Kündigung kann es nur durch beidseitiges Einverständnis zu einer Freistellung kommen. Es müssen demnach sowohl der Arbeitgeber als auch entlassene Mitarbeiter darin übereinstimmen, dass die Hauptpflicht des Mitarbeiters entfällt.

  • Im Falle einer Kündigung, welche auf einem Fehlverhalten des Arbeitnehmers basiert, kann aber auch eine einseitige Freistellung ausgesprochen werden. Bei einer solchen spielt die Entscheidung des Arbeitnehmers keine Rolle mehr.

    Stattdessen kann allein der Arbeitgeber entscheiden, wie nach der Kündigung weiter verfahren werden soll. Dies ist auf die Tatsache zurückzuführen, dass nach derartigen Vorfällen davon ausgegangen werden kann, dass unternehmensschädigende Handlungen nicht ausgeschlossen werden können.

Unterschiede zum Urlaub

Aufgrund dieser Eigenschaften ähnelt die Freistellung dem Urlaub. Der Unterschied liegt dabei in der Begründung, welche ein solches Fernbleiben rechtfertigt. Während der Urlaub in gewissem Umfang ein Grundrecht eines jeden Arbeitnehmers ist, kann die Freistellung nur in Sonderfällen durchgesetzt werden. Dies wären neben einer Kündigung beispielsweise noch Schwangerschaften, gesonderte Fortbildungsmaßnahmen und schwere Erkrankungen innerhalb der eigenen Familie.

Insgesamt kann festgehalten werden, dass von der Freistellung nach einer Kündigung in der Regel beide Seiten profitieren. So findet der Arbeitnehmer Zeit, sich nach neuen Möglichkeiten die berufliche Neuorientierung betreffend umzusehen.

Der Arbeitgeber stellt hingegen sicher, dass sich kein potentiell gefährlicher oder demotivierter Mitarbeiter in den eigenen Reihen befindet, welcher dem Unternehmen mehr schaden als nützen könnte. Eine Freistellung ist deshalb auch eine Maßnahme, welche in der Berufspraxis oft Anwendung findet.

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  • good employee attitude © Franz Pfluegl - www.fotolia.de
  • Kündigung kündigen Arbeitsvertrag Arbeitsplatz © Wolfgang Filser - www.fotolia.de

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