Ein Leitfaden zur Erstellung eines Arbeitszeugnisses

Das Arbeitszeugnis ist ein Schriftstück, mit welchem der Arbeitgeber dem ausscheidenden Arbeitnehmer mindestens die Dauer seiner Zugehörigkeit im Betrieb und die Art der Tätigkeit bescheinigt. Zusätzlich kann das Arbeitszeugnis die Arbeitsbereitschaft, Arbeitsbefähigung, die Arbeitsweise und die erbrachten Ergebnisse, die Fort- und Weiterbildungsbereitschaft sowie die Führungskompetenz darlegen. Beim Schreiben eines Arbeitszeugnis mit entsprechenden Beurteilungen des Arbeitnehmers sollte man einige Punkte beachten, um es individuell, fair und gewinnbringend zu gestalten. Lesen Sie, worauf es bei der Erstellung eines Arbeitszeugnisses ankommt, um Leistungen und Verhalten des Arbeitnehmers gerecht zu bewerten.

Christian Steinfort
Von Christian Steinfort

Das Arbeitszeugnis: Bedeutung und rechtlicher Anspruch

Das Arbeitszeugnis besitzt in der modernen Berufswelt einen hohen Stellenwert. Je verantwortungsvoller die Position des Arbeitnehmers ist, desto größer ist die Bedeutung des Zeugnisses.

  • Ein einfaches Zeugnis bestätigt dem ausscheidenden Arbeitnehmer, wie lange er in einer Firma beschäftigt war und für welche Tätigkeiten er eingestellt wurde.
  • Ein ausführliches Arbeitszeugnis beinhaltet außerdem, wie er sich verhalten hat und wie die Qualität der erbrachten Leistungen einzuschätzen ist.

Erteilt wird es durch den Arbeitgeber. Der rechtliche Anspruch auf die Erteilung des Arbeitszeugnisses ergibt sich für Arbeiter und Angestellte aus dem BGB beziehungsweise aus dem HGB, für Auszubildende aus dem BBiG und für gewerbliche Arbeitnehmer aus der Gewerbeordnung. Außerdem steht weiteren Personengruppen, beispielsweise Vorstandsmitgliedern, unter bestimmten Voraussetzungen ein Arbeitszeugnis zu.

Nutzung und Deutung

Das Arbeitszeugnis besitzt einen Urkundencharakter, dem eine gewisse Beweiskraft obliegt. Im Allgemeinen verwenden Arbeitnehmer Arbeitszeugnisse als Eignungsnachweis, wenn sie sich um eine neue Stelle bewerben. Je nachdem, ob die Beurteilung positiv oder negativ ausfällt, kann ein Arbeitszeugnis dem Arbeitnehmer die Stellensuche erleichtern oder erschweren, wobei der Arbeitgeber stets wohlwollende Formulierungen zu verwenden hat.

Anderenfalls kann der Arbeitnehmer eine entsprechende Beurteilung einklagen. Einen Anspruch auf bestimmte Formulierungen hat er nicht.

Zukünftige Arbeitgeber verstehen dennoch, welcher Typ Arbeitnehmer sich bei ihnen bewirbt. Sie können das Zeugnis deuten.

Arbeitszeugnisse sprechen eine eigene Sprache. Nicht immer ist das, was sich auf den ersten Blick positiv liest, auch positiv gemeint.

Fehldeutungen müssen ausgeschlossen sein. Wollen Arbeitnehmer die ihnen erteilten Arbeitszeugnisse richtig interpretieren, müssen sie lernen, zwischen den Zeilen zu lesen.

Welche Merkmale typisch für ein Arbeitszeugnis sind und wie sich die verschiedenen Formen voneinander unterscheiden, können Sie hier nachlesen. Informationen und Ratschläge im Fall der Unzufriedenheit mit dem Arbeitszeugis haben wir hier zusammengestellt.

Selbst formulieren oder Vorlage verwenden?

Insbesondere in größeren Unternehmen besteht ein ständiges Kommen und Gehen unter der Mitarbeiterschaft. Dabei steht jedem ehemaligen Mitarbeiter natürlich auch ein Arbeitszeugnis zu, welches das ehemalige Arbeitsverhältnis bestätigt und beschreibt. Doch sollte man als Arbeitgeber auf individuelle Zeugnisse setzen oder nicht doch einfach Vorlagen verwenden, um Zeit und Kosten zu sparen?

Feste Vorlagen

Als Arbeitnehmer gibt es wirklich nur einen Grund, feste Vorlagen einer individualisierten Zeugniserstellung vorzuziehen: die Kosten. So stellen Vorlagen eine billige Variante dar, dank welcher eine schnelle Abwicklung der Arbeitszeugnisausgabe ermöglicht wird.

Auf solche vollständigen Vorlagen sollte allerdings verzichtet werden. Zum einen erweist man so dem Arbeitnehmer keinen Respekt, welcher schließlich über einen längeren Zeitraum für das eigene Unternehmen gedient hat. Des Weiteren fördern derartige Zeugnisse nicht gerade den positiven Ruf des Unternehmens, da dieses dann leicht als unpersönlich und mitarbeiterfeindlich angesehen werden kann.

Individuelle Formulierungen

Aber auch eine vollständige individuelle Formulierung stellt ein Problem dar. So wirken frei erstelle Arbeitzeugnisse oftmals wirr und nicht einheitlich. Zudem nimmt deren Erstellung relativ viel Zeit in Anspruch. Der Arbeitgeber sollte deshalb zumindest bei großen Unternehmen ebenso darauf verzichten, das Arbeitszeugnis selber komplett frei zu formulieren.

Die Kombination aus beiden Möglichkeiten

Am besten dürfte in den meisten Fällen hingegen eine Kombination dieser zwei Extreme sein. So kann man stets mit einer Grundvorlage beginnen.

Diese wird daraufhin aber nicht nur mit den Daten der Person ausgefüllt. Vielmehr kann ein solches Rohformat noch mit individuellen Einschätzungen frei ergänzt werden.

So wird einerseits Zeit gespart, da nicht jedes Mal ein komplettes Zeugnis selber erstellt werden muss. Gleichzeitig erlaubt eine grobe Rohfassung mit Lücken auch noch ein persönliches Eingehen auf den Mitarbeiter und wahrt eine einheitliche Form.

Es ist demnach insgesamt durchaus legitim und sinnvoll, eine Vorlage zu verwenden. Diese sollte dem Arbeitgeber aber immer noch genügend Freiräume überlassen, sich individuell den Arbeitsleistungen des ehemaligen Arbeitnehmers zu widmen.

Eine individuelle Bewertung der Arbeitsleistung zeugt vom nötigen Respekt gegenüber dem Arbeitnehmer
Eine individuelle Bewertung der Arbeitsleistung zeugt vom nötigen Respekt gegenüber dem Arbeitnehmer

Generelle Tipps zum Schreiben eines Arbeitszeugnisses

Idealerweise stammt die Beurteilung des Arbeitnehmers vom direkten Vorgesetzten, da dieser den Mitarbeiter und seine Arbeitsweisen sowie Leistungen am besten kennt und bewerten kann. Die Niederschrift erfolgt meistens in der Personalabteilung. Möglich ist auch, sich als Arbeitnehmer an der Formulierung zu beteiligen; hilfreiche Informationen dazu finden Sie hier.

Wichtig ist, die unterschiedlichen Punkte im Aufbau eines Arbeitszeugnisses zu kennen, um dementsprechend alle notwendigen Inhalte nennen zu können. In ein qualifiziertes Arbeitszeugnis gehören folgende Angaben:

  • Briefkopf mit Logo und vollständigen Angaben zum Arbeitgeber
  • Überschrift: Arbeitszeugnis
  • Vor- und Nachname des Arbeitnehmers
  • Geburtsdatum und Geburtsort des Arbeitnehmers
  • Dauer der Beschäftigung
  • Beschreibung der Tätigkeit (Haupt- und Nebentätigkeiten)
  • Bewertung der Arbeitsbereitschaft und der Arbeitsbefähigung
  • Beurteilung der Arbeitsweise
  • Bewertung der Fachkompetenz
  • Bewertung möglicher Führungskompetenzen
  • Nennung spezieller Fähigkeiten und Kenntnisse
  • Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Mitarbeitern und Kunden
  • Gründe für das Ausscheiden des Arbeitnehmers
  • Ort und Datum
  • Unternehmen
  • Unterschrift des Vorgesetzten bzw. seines Vertreters

Erstellung eines Bewertungsbogens

In der Regel wird man nicht nur für einen seiner Angestellten ein Arbeitszeugnis verfassen müssen. Es lohnt sich daher, einen Bewertungsbogen zu erstellen, um für alle Mitarbeiter dieselben Parameter anzuwenden und allen eine faire Beurteilung bieten zu können.

Im Internet gibt es auch Dienste mit entsprechenden Vorlagen. Dem Vorgesetzten wird dadurch online ein Bewertungsbogen zur Verfügung gestellt, indem er einen entsprechenden Link per Mail zugesendet bekommt, nachdem man den Bogen ausgefüllt hat. Auf diese Weise kann er die Ergebnisse in ein neues Arbeitszeugnis übertragen.

So kann man für jeden seiner Mitarbeiter die gleichen Bewertungspunkte anwenden. Der Bogen wird ausgewertet und man erhält schließlich einen Beispieltext, den man anschließend als Grundlage des zu verfassenden Arbeitszeugnisses verwenden kann. So ein Bewertungsbogen kann wie folgt aufgebaut sein:

Das Arbeitsverhältnis

Hier kann man auswählen, zu welcher Berufsgruppe der Mitarbeiter zählt, wie etwa Angestellter, Freier Mitarbeiter, Praktikant oder Führungskraft etc. Zudem gibt es die Möglichkeit, den Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses anzugeben.

Filter

Als nächstes kann man die Tätigkeiten und deren Anforderungen an den Arbeitnehmer etwas eingrenzen. So werden hier beispielsweise Fragen nach

  • erforderlichen besonderen fachlichen Kenntnissen
  • praktischen oder geistigen Tätigkeiten
  • wahrgenommenen Weiterbildungsangeboten
  • selbstständiger oder angeleiteter Arbeit
  • besonderen Beanspruchungen
  • untergeordneten Mitarbeitern
  • Kontakt zu Kunden

gestellt.

Tätigkeiten und besondere Erfolge

Für diese Auskünfte werden meist leere Felder zur Verfügung gestellt, die man entsprechend ausfüllen kann.

Leistungsbeurteilung

Bei diesem Punkt kann man Schulnoten von 1 bis 5 vergeben. Bei der späteren Auswertung des Bogens erhält man passende Beispielsätze, wie diese Leistung ausformuliert klingen könnte. Die typischen Bewertungsbereiche:

  • Fachkenntnis
  • Weiterbildung
  • Auffassungsgabe
  • Belastbarkeit
  • Arbeitsweise
  • Leistungsbereitschaft
  • Gesamtbewertung
Bewertungsbogen sind wichtig für die gerechte Anwendung von Massstäben auf alle Mitarbeiter
Bewertungsbogen sind wichtig für die gerechte Anwendung von Massstäben auf alle Mitarbeiter und in allen unterschiedlichen Abteilungen des Unternehmen

Verhaltensbeurteilung

Es folgt die Beurteilung des Verhaltens. Zu den typischen Punkten zählen dabei das interne Verhalten mit Notenvergabe und der Möglichkeit, die zusätzliche Angabe "positiv hervorzuheben" anzukreuzen.

Auch das exterene Verhalten gehört dazu. Hierbei gibt es die Zusatzpunkte "Verhandlung" und "Auftreten".

Zusätzliche Kompetenzen

Genannt werden beispielsweise folgende Punkte, die durch Ankreuzen positiv hervorgehoben werden:

  • Flexibilität
  • Integrität
  • Dokumentation
  • Kreativität
  • Sprachfähigkeiten
  • Wirtschaftliche Kompetenz
  • Kaufmännische Fähigkeiten
  • Zuverlässigkeit
  • Soziale Kompetenz
  • Zeitmanagement
  • Zielstrebigkeit

Schlussformulierung

Bei der Schlussformulierung lassen sich ein paar Punkte ankreuzen, die in diesem Fall ausgesprochen werden sollen:

  • das Versprechen der Wiedereinstellung
  • die Bitte um Wiederbewerbung
  • eine Empfehlung

Schließlich folgen noch der Name des Ausstellers, das (voraussichtliche) Datum sowie ein Feld mit sonstigen Bemerkungen.

Im Folgenden gehen wir auf die Ausformulierung eines Arbeitszeugnisses mit gerechter Bewertung in unterschiedlichen Bereichen ein.

Die Leistungsbewertung

Die Bewertung der Leistungen eines Arbeitnehmers umfassen mehrere Bereiche.

Die Arbeitsbereitschaft

Unter der Arbeitsbereitschaft ist die Motivation zu verstehen, mit welcher der Arbeitnehmer die ihm übertragenen Arbeiten ausführt. Da es sich um eine nicht messbare Größe handelt, ist es für den Arbeitgeber häufig schwierig, sie in treffende Worte zu fassen.

Ein motivierter Arbeitnehmer erledigt seine Arbeit mit Freude und Elan. Er besitzt eine hohe Arbeitsbereitschaft. Freude und Elan lassen sich allerdings nicht messen, was die Bewertung der Arbeitsbereitschaft schwierig macht.

Der Arbeitgeber betrachtet sie unter anderem nach folgenden Aspekten:

  • Wie pünktlich erscheint der Arbeitgeber zum Arbeitsantritt und wann bereitet er sich auf seinen Feierabend vor?
  • Meldet er sich freiwillig für Arbeiten, die als unangenehm empfunden werden?
  • Wie sieht es mit seiner Überstundenbereitschaft aus?
  • Tritt er im Kundengespräch freundlich auf?
  • Muss er zum Arbeiten angehalten werden?
  • Setzt er sich selbst hohe Normen?

Nicht auf jede dieser Fragen kann der Arbeitgeber im Arbeitszeugnis eingehen. Eher wird er bestimmte Situationen bewerten, die das individuelle Verhalten des Arbeitnehmers am besten spiegeln.

Sehr gute bis befriedigende Bewertungen

  • Eine sehr gute Arbeitsbereitschaft lässt sich mit folgenden Worten beschreiben: "Herr X zeigte stets Eigeninitiative und überzeugte die Firma durch eine große Leistungsbereitschaft." Ebenfalls wäre die Bemerkung erlaubt, dass Herr X sich gegenüber allen Mitarbeitern und Kunden freundlich und zuvorkommend verhielt.

  • Folgende Beurteilung gibt eine gute Arbeitsbereitschaft wieder: "Herr X ergriff häufig die Initiative und zeigte eine überdurchschnittliche Einsatzbereitschaft." Zwischen den Zeilen kann der neue Arbeitgeber herauslesen, dass sich die Leistung oberhalb des Durchschnitts befand.

  • Eine mittelmäßige Arbeitsbereitschaft lässt sich so ausdrücken: "Herr X zeigte Einsatzbereitschaft und Eigeninitiative." Mit anderen Worten bedeutet dies, dass die Einsatzbereitschaft nicht immer vorhanden war und deren Qualität als nicht besonders hoch, aber auch nicht als schlecht eingeschätzt wird.

Bei der Bewertung seiner Mitarbeiter muss dem Arbeitgeber bewusst sein, dass das Verhalten des Einzelnen nicht ausschließlich in seiner Person liegen muss: Äußere Umstände, wie diffuse Absprachen innerhalb einer Gruppe, Mobbing oder eine schlechte Arbeitsverteilung, können einen großen Einfluss auf die Motivation des Arbeitnehmers haben.

Die Arbeitsbefähigung

Die Arbeitsbefähigung beschreibt die Summe des während der gesamten Arbeitsdauer gezeigten Fachwissens. Es setzt sich aus theoretischen und praktischen Kenntnissen zusammen.

Zum Fachwissen gehören alle Kenntnisse, die im Laufe der Lehrausbildung oder auf Weiterbildungsveranstaltungen erworben wurden. Praktische Erfahrungen erwirbt der Arbeitnehmer während des Arbeitsprozesses.

Doch nicht alle im Laufe seines Berufslebens erworbenen Kenntnisse wird der Mitarbeiter auf seiner Arbeitsstelle benötigen. Möglicherweise kann er nicht alles Wissen anbringen.

Der Arbeitgeber kann nur diejenigen Kenntnisse beurteilen, die vom Arbeitnehmer gefordert wurden beziehungsweise diejenigen, die zum Einsatz gekommen sind. Möglich ist, andere Kenntnisse im Arbeitszeugnis zu erwähnen, ohne diese zu bewerten. Zwingend ist deren Anführung nicht.

Sehr gute bis befriedigende Bewertungen

  • Eine perfekte Arbeitsbefähigung zeugt von Arbeitnehmern, die gleichzeitig über eine sehr gute Arbeitsbereitschaft verfügen. Sie nehmen an allen angebotenen Lehrgängen teil und opfern einen Teil ihrer Freizeit der Weiterbildung.

  • Wer mit einer sehr guten Arbeitsbefähigung ausgestattet ist, verfügt über umfassende Fachkenntnisse und kennt sich auch in den Randbereichen bestens aus. Das bedeutet, dass vorhandenes Wissen vertieft wurde.

  • Eine gute Arbeitsbefähigung lässt sich wie folgt beschreiben: "Herr X verfügt über umfassende Fachkenntnisse." Zwischen den Zeilen lässt sich herauslesen, dass Herr X sich seinem Arbeitsgebiet bestens auskennt, man ihn mit Aufgaben darüber hinausgehend jedoch nicht belasten sollte.

  • Ist die Arbeitsbefähigung befriedigend, werden die Fachkenntnisse des Herrn X als solide beschrieben. Umgangssprachlich ließe sich dieser Satz so deuten, dass Herr X nur das weiß, was er wissen muss.

    An Fortbildungen wird er kaum interessiert sein. Diese Einschätzung hat wiederum Auswirkungen auf die Beurteilung der Arbeitsbereitschaft.

    Sie dürfte ebenfalls nur befriedigend sein. Ein Arbeitnehmer muss in der modernen Berufswelt stets "up to date" sein, sonst kann er seine Arbeiten nicht zuverlässig verrichten.

Aufgrund von ständigen Gesetzesänderungen, fortschreitender Technik und veränderlichen Produktionsprozessen bleibt einem Arbeitnehmer nichts weiter übrig, als seine Fachkenntnisse von Zeit zu Zeit aufzufrischen - es sei denn, er will seinen Job riskieren. Die Aussichten auf eine neue Stelle sind dann allerdings nicht besonders hoch.

Die Arbeitsweise

Die Arbeitsweise des Arbeitnehmers hat einen entscheidenden Einfluss auf das nachfolgende Arbeitsergebnis. Sie entscheidet über die Leistungsmenge und die Leistungsqualität. Nur wer effektiv arbeitet, kann beste Ergebnisse erzielen.

Die Arbeitsweise ist eine nicht messbare Größe, die sich in Worten schwer beurteilen lässt. Hinzu kommt, dass jeder Mensch eine eigene Arbeitsweise entwickelt, die nicht unbedingt schlechter als andere Methoden sein muss, nur weil sie vom Üblichen abweicht.

Einige Arbeitnehmer behalten selbst im größten Chaos den Überblick. Andere räumen ständig ihren Schreibtisch auf und finden das Gesuchte dennoch nicht.

Sofern die Arbeitsergebnisse den Arbeitgeber überzeugen, wird er seinen Mitarbeitern ein gewisses Maß an Individualität hinsichtlich ihrer Arbeitsweise zusprechen. Andere Arbeitnehmer dürfen sich allerdings nicht beeinträchtigt fühlen.

Die Arbeitsweise des Einzelnen hängt aber nicht nur vom Typ des Arbeitnehmers ab.

  • Die Auffassungsgabe
  • die Entscheidungsfindung und
  • das Suchen nach neuen Lösungen

tragen ebenfalls zu einer effektiven Arbeitsweise und dementsprechend zu Höchstleistungen bei. Die Motivation des Arbeitnehmers dürfte ebenfalls von großer Bedeutung für die Arbeitsweise sein.

Die Arbeitsweise eines Mitarbeiters muss nicht jeden Tag dieselbe sein. Unter anderem hängt sie von seiner Belastungsfähigkeit ab. Wer selbst bei stärkstem Arbeitsanfall den Überblick behält, hat größere Chancen auf überzeugende Arbeitsergebnisse.

Sehr gute bis befriedigende Bewertungen

  • Mitarbeiter mit einer sehr guten Arbeitsweise werden im Arbeitszeugnis folgende Formulierung lesen können: "Herr X ist in der Lage, auch äußerst schwierige Aufgabenstellungen direkt zu erfassen und findet sofort die richtigen Lösungen. Er ist auch bei stärkstem Arbeitsanfall seinen Aufgaben jederzeit gewachsen."

  • Wer eine gute Arbeitsweise an den Tag legt, wird mit folgenden Aussagen bewertet: "Herr X übersieht auch schwierige Zusammenhänge und findet innerhalb kurzer Zeit zu einer Lösung. Er ist jederzeit auch stärkerem Arbeitsanfall gewachsen."

  • Mitarbeiter mit einer befriedigenden Arbeitsweise finden sich in neuen Situationen zurecht und können auch schwierige Zusammenhänge erfassen. Sie sind einem starkem Arbeitsanfall gewachsen.

Zur Beurteilung der Arbeitsweise muss der Arbeitgeber also unterschiedliche Ausgangssituationen betrachten. Es kommt nicht nur auf die Auffassungsgabe und die Organisation des Einzelnen an, sondern auch auf die jeweiligen äußeren Umstände, nach denen die Bewertung erfolgt.

Hilfreich für die Erstellung eines Arbeitszeugnisses sind regelmässige Mitarbeitergespräche
Hilfreich für die Erstellung eines Arbeitszeugnisses sind regelmässig durchgeführte und dokumentierte Mitarbeitergespräche

Die Arbeitsergebnisse

Das Arbeitsergebnis setzt sich aus der Leistungsmenge und der Leistungsqualität zusammen. Zur Bewertung können messbare Ergebnisse herangezogen werden, dennoch werden diese in keinem Arbeitszeugnis erwähnt. Vielmehr wird der Arbeitgeber einen Leistungsdurchschnitt errechnen lassen, der als Maß der betrieblichen Leistung gilt.

Die Aussagen über das Arbeitsergebnis des Einzelnen werden sich an diesem Durchschnittswert orientieren. Arbeitet er um ein Vielfaches besser als das Mittelmaß, wird dies im Zeugnis stehen. Ebenso können negative Arbeitsergebnisse erwähnt werden, allerdings lassen sie sich nur zwischen den Zeilen lesen.

Sehr gute bis befriedigende Bewertungen

  • Wer sehr gute Arbeitsergebnisse erzielt, wird im Allgemeinen mit folgender Aussage bewertet: "Die Arbeitsergebnisse des Herrn X lagen stets deutlich oberhalb des Durchschnitts vergleichbarer Arbeitnehmer." Seltener nennt der Arbeitgeber exakte Zahlen.

    Dann könnte die Bewertung so aussehen: "Herrn X ist es zu verdanken, dass der Umsatz in seiner Abteilung im letzten Jahr um 15 Prozent stieg. Die ihm unterstellten Mitarbeiter produzierten den wenigsten Ausschuss." Der zukünftige Arbeitgeber kann letzterer Beurteilung entnehmen, dass Herr X den Umsatz angekurbelt hat.

    Da er jedoch keine genauen Betriebsergebnisse kennt, wird er kaum einschätzen können, ob 15 Prozent Umsatzsteigerung viel oder wenig sind. Möglich ist auch die Formulierung: "Herr X erzielte sehr gute Arbeitsergebnisse."

  • Gute Arbeitsergebnisse lassen sich mit folgendem Satz bewerten: "Herr X erzielte gute Arbeitsergebnisse." Ebenso deutlich ist folgender Satz: "Die Arbeitsergebnisse des Herrn X lagen über dem Durchschnitt vergleichbarer Arbeitnehmer."

  • Befriedigende Arbeitsergebnisse werden mit durchschnittlichen Erfolgen gleichgesetzt. Im Zeugnis wird stehen: "Herr X erzielte durchschnittliche Arbeitsergebnisse." Oder aber auch: "Herr X bewältigt die ihm übertragenen Aufgaben zufriedenstellend. Er findet brauchbare Lösungen."

Arbeitsergebnisse spiegeln mehr als das zahlenmäßig erfassbare Ergebnis des Einzelnen. Es wird nur derjenige überzeugende Arbeitsergebnisse liefern können, der motiviert an die Arbeit geht. Wem die nötigen Fachkenntnisse fehlen, der kann keine Höchstleistungen erzielen.

Zusätzlich zur Arbeitsbefähigung spielt die individuelle Auffassungsgabe eine große Rolle. Wer nicht versteht, worum es geht, der kann sich noch so sehr abmühen - er wird nie der Beste sein. Insoweit beeinflusst auch die Führungskompetenz des Vorgesetzten das Arbeitsergebnis des Arbeitnehmers.

Die Fort- und Weiterbildungsbereitschaft

Fort- und Weiterbildungsmöglichkeiten für Arbeitnehmer gibt es viele. Einige Veranstaltungen werden vom Arbeitgeber selbst durchgeführt. Er informiert seine Mitarbeiter über diverse Betriebsinterna.

Weiterhin werden durch die ortsansässigen Industrie- und Handelskammern in regelmäßigen Abständen branchenspezifische Lehrgänge beziehungsweise Seminare angeboten. Hierbei lassen sich bestimmte Abschlüsse erwerben.

Ob der Arbeitgeber die Seminargebühren sowie zusätzliche Auslagen übernimmt, ist von Fall zu Fall unterschiedlich geregelt. Mitarbeiter sind gut damit beraten, zumindest die vom Arbeitgeber bezahlten Weiterbildungsmöglichkeiten zu nutzen. Das dort erworbene Wissen kann ihnen niemand mehr nehmen. Es könnte auch auf zukünftigen Arbeitsstellen von Nutzen sein.

Daneben bestehen für Arbeitnehmer diverse Möglichkeiten, sich nach Feierabend fortzubilden. Unter Umständen können sie hierfür Bildungsurlaub beantragen. Die Kosten für die besuchten Veranstaltungen, eventuelle Studiengebühren oder Auslagen werden eher selten von den Arbeitgebern getragen.

Dennoch ist die freiwillige Fort- und Weiterbildung in der Freizeit empfehlenswert, da das Erlernte häufig in der Praxis Anwendung finden kann. Die bisher vom Arbeitnehmer angewendete Arbeitsweise kann effektiver werden.

Sehr gute bis befriedigende Bewertungen

  • Wer eine sehr gute Fort- und Weiterbildungsbereitschaft besitzt, erhält von seinem Arbeitgeber etwa folgende Bewertung: "Herr X nahm stets an den durch uns angebotenen Weiterbildungsveranstaltungen teil. Er brachte sich perfekt in den Unterricht ein und lieferte neue Ideen."

    Hat Herr X im eigenen Interesse weitere Fortbildungsveranstaltungen besucht, die nicht mit den Betriebsbelangen in Verbindung stehen, können diese im Zeugnis erwähnt werden. Dies ist aber nicht zwingend.

  • Bei guter Fort- und Weiterbildungsbereitschaft könnte die Bewertung so lauten: "Herr X nahm regelmäßig an den durch uns angebotenen Weiterbildungsveranstaltungen teil. Er brachte sich häufig in den Unterricht ein."

    Zwischen den Zeilen steht, dass Herr X die angebotenen Lehrgänge besucht hat. Ein außerordentliches Engagement ist aber trotz seiner Mitarbeit am Unterricht nicht ersichtlich.

  • Schätzt der Arbeitgeber die Fort- und Weiterbildungsbereitschaft nur als befriedigend ein, wird er seinem Mitarbeiter bescheinigen, dass dieser an Veranstaltungen teilgenommen hat. Möglich ist der Nachsatz: "Er zeigte Interesse." Dies bedeutet so viel, als dass der Mitarbeiter keine allzu großen Erwartungen erfüllen kann.

Die Führungskompetenz

Die Führungskompetenz spielt im Arbeitszeugnis eine wesentliche Rolle, sofern Führungskräfte zu beurteilen sind. Sie sollen bestimmte Ziele setzen und Mitarbeitern zu deren Durchsetzung erfolgversprechende Wege aufzeigen.

In einer Führungsposition kann nur derjenige erfolgreich arbeiten, der Mitarbeiter führen kann. Es reicht nicht aus, dass er auf seinem Gebiet die notwendigen Fachkenntnisse beherrscht.

Er muss in der Lage sein, anderen Arbeitnehmern den Sinn und das Ziel ihrer Tätigkeit zu erklären. Er muss sie anspornen und auf dem Weg ihrer Arbeit begleiten.

Anders als in der Vergangenheit hat Führungsqualität im modernen Berufsleben weniger mit Dominanz, sondern eher mit Überzeugungskraft zu tun. Gut geführte Arbeitnehmer arbeiten motivierter und erzielen höhere Leistungen.

Es lässt sich erkennen, dass die Führungskompetenz des führenden Arbeitnehmers sehr eng mit der Arbeitsbereitschaft der untergeordneten Arbeitnehmer im Zusammenhang steht. Führungskräfte können also über Erfolge und Misserfolge von Unternehmen entscheiden.

Die Führungskompetenz einer Person ist mitunter schwierig zu beurteilen
Die Führungskompetenz einer Person ist mitunter schwierig zu beurteilen

Sehr gute bis befriedigende Bewertungen

  • Ein Mitarbeiter mit sehr guten Führungsqualitäten erhält im Arbeitszeugnis die folgende Bewertung: "Herr X genießt das Vertrauen aller Mitarbeiter. Er wird von ihnen aufgrund seiner natürlichen Autorität anerkannt und geschätzt. Herr X ist in der Lage, seine Mitarbeiter sicher einzuschätzen und sie zu sehr hohen Erfolgen zu führen."

  • Wer gute Führungsqualitäten besitzt, könnte folgende Beurteilung erhalten: "Herr X ist in der Lage, seine Mitarbeiter entsprechend ihrer Befähigungen einzusetzen und sie zu guten Erfolgen zu führen. Er wird von ihnen anerkannt und geschätzt."

  • Handelt es sich hingegen um durchschnittliche Führungskompetenzen, wird Herr X von seinen Mitarbeitern geachtet. Zwischen den Zeilen steht also, dass die Mitarbeiter die Anwesenheit des Herrn X respektieren, ihn aber nicht besonders verehren. Weiterhin heißt es in der entsprechenden Beurteilung: "Herr X ist in der Lage, seine Mitarbeiter anzuleiten und sie zu den gewünschten Erfolgen zu führen."

    Besitzt Herr X lediglich eine durchschnittliche Führungskompetenz, bedeutet dies nicht, dass er fachlich nicht der Beste sein kann. Er mag sogar eine Koryphäe auf seinem Arbeitsgebiet sein.

    Doch alles Fachwissen nützt nichts, wenn es ihm nicht gelingt, die Mitarbeiter zu motivieren. Schließlich will und kann Herr X nicht alle betrieblichen Aufgaben allein ausführen.

Die Führungskompetenz eines Mitarbeiters lässt sich durch den Arbeitgeber nur sehr schwer einschätzen. Die erzielten Ergebnisse der Anzuleitenden beleuchten die Führungskompetenz nur unzureichend, da diese größtenteils der Arbeit des Einzelnen zuzuschreiben sind. Will der Arbeitgeber eine reale Einschätzung der Führungskompetenz vornehmen, sollte er die Anzuleitenden befragen, wie zufrieden sie mit ihrem Vorgesetzten sind.

Zusammenfassung

Am Schluss jedes Arbeitszeugnisses befindet sich eine Zusammenfassung. Sie beurteilt die Leistung des Arbeitnehmers abschließend.

  • "Herr X hat die ihm übertragenen Aufgaben stets zur vollsten Zufriedenheit erfüllt." Dieser Satz bedeutet, dass der zukünftige Arbeitgeber von Herrn X perfekte Leistungen erwarten darf.

  • Spricht der Arbeitgeber davon, dass die Leistungen stets zur vollen Zufriedenheit erledigt wurden, bescheinigt er dem Arbeitnehmer gute Leistungen. Möglich ist auch: i>"Wir beurteilen die Leistungen von Herrn X als gut."

  • Wer lediglich als mittelmäßiger Mitarbeiter eingestuft wird, erhält die Aussage: "Herr X hat die ihm übertragenen Aufgaben zur vollen Zufriedenheit erfüllt."

Die Verhaltensbewertung

Das Verhalten eines Arbeitnehmers kann entscheidende Einflüsse auf den Erfolg oder Misserfolg einer Firma haben. Die objektive Bewertung des Verhaltens durch den Vorgesetzten ist allerdings nicht immer einfach, da das Verhalten keine messbare Größe ist.

Das individuelle Verhalten des Arbeitnehmers wird von unterschiedlichen Einflüssen bestimmt. Zum einen hat es bei jedem Menschen durch die Erziehung im Kindes- und Jugendalter sowie durch vorangegangene berufliche und private Erfahrungen eine gewisse Prägung erhalten.

Zum anderen steht das Verhalten des Einzelnen in einer engen Wechselwirkung zum Verhalten anderer Mitarbeiter und Vorgesetzter. Ein Sprichwort sagt: "Die Umwelt formt den Menschen."

Wichtige Aspekte

Bei der Einschätzung des Verhaltens spielen die Erwartungshaltungen des Vorgesetzten eine bedeutende Rolle. Es besteht, abhängig von der Position des Arbeitnehmers, ein großer Unterschied darin, ob das Verhalten eines erfolgreich Führenden oder eher das eines Mitläufers erwünscht ist.

Nicht in jeder Position sind Eigeninitiative und Kreativität gewollt. Man stelle sich beispielsweise einen Mitarbeiter am Fließband vor, der statt der einheitlichen Abläufe eigene Arbeitsweisen entwickelt, die überhaupt nicht in den Produktionsprozess passen.

In anderen Berufen hingegen, unter anderem im Bereich der Musikproduktion, ist Phantasienreichtum eine der besten Eigenschaften für den Erfolg. Hier wäre es sogar schädlich, sich anzupassen. Der Vorgesetzte erwartet von seinem Mitarbeiter also, dass er sich in eine bestimmte Rolle fügt. Diese dürfte das Gesamtverhalten spiegeln.

Mögliche Abweichungen

Vom Gesamtverhalten abweichend können bestimmte Situationen am Arbeitsplatz, unter anderem ein hoher Arbeitsanfall oder das Auftreten anderer Mitarbeiter, aber auch private Lebensumstände, wie der Tod eines nahen Angehören, für das Auftreten des Arbeitnehmers ausschlaggebend sein. Hier muss der Beurteilende unterscheiden.

Sofern das situationsbestimmte Verhalten in der Bewertung erwähnt werden soll, muss die Situation näher bezeichnet werden, damit der nachfolgende Arbeitgeber sich ein reales Bild über den Arbeitnehmer machen kann. Nicht unerwähnt bleiben soll, dass Bewertungen zu einem großen Teil subjektiv geprägt sind, sofern es nicht um messbare Ergebnisse geht. Letztere lassen sich nur schwer manipulieren.

Geht es darum, das Verhalten eines Mitarbeiters einzuschätzen, werden allerdings Sympathien und Antipathien des Beurteilenden gegenüber dem Arbeitnehmer ebenso eine große Rolle spielen wie momentane Gefühlslagen. Bei der Bewertung des Verhaltens eines Arbeitnehmers sollte Fairness immer an erster Stelle stehen.

Das Verhalten eines Arbeitnehmers gegenüber Vorgesetzten und Kollegen

Das Verhalten des Arbeitnehmers gegenüber Vorgesetzten und Kollegen kann sich positiv oder negativ auf das Betriebsklima sowie die Leistungen anderer Mitarbeiter auswirken. Von imamer größerer Bedeutung ist dabei die Sozialkompetenz.

Wie der Arbeitnehmer gegenüber seinem Vorgesetzten auftritt, hängt unter anderem von seiner Position in der Firma ab. Wo das Einbringen eigener Ideen und Vorschläge erwünscht ist, dort wird auch ein gewisses Maß an Kritik erlaubt sein. Allerdings sollte diese sachlich hervorgebracht werden und sich ausschließlich auf den Sachverhalt und nicht auf die Person des Vorgesetzten konzentrieren.

Ein Vorgesetzter, der allerdings nur Mitläufer und Ja-Sager in seiner Firma haben möchte, wird an Kritik nicht interessiert sein. Dies wird er unter Umständen auch in seiner Bewertung ausdrücken. Gerade das Verhalten des Arbeitnehmers gegenüber dem Vorgesetzten ist eine sehr subjektive Einschätzung, die in hohem Maße mit Sympathien und Antipathien beider Parteien zu tun hat.

Das Verhalten des Arbeitnehmers gegenüber Kollegen kann die Teamarbeit fördern oder mindern. Ein guter Zusammenhalt innerhalb der Gruppe trägt nämlich zur Steigerung der Arbeitsproduktivitätbei.

Allerdings besteht zwischen Arbeitsaufgabe und Verhalten auch ein umgekehrter Zusammenhang. Ein Arbeitnehmer, der sich im Team nicht ausgelastet fühlt, wird eher rebellieren.

Das richtige Verhalten gegenüber Vorgesetzten ist wichtig
Das richtige Verhalten gegenüber Vorgesetzten ist wichtig

Sehr gute bis schlechte Bewertungen

  • Das vorbildliche Verhalten des Arbeitnehmers gegenüber Vorgesetzten und Mitarbeitern lässt sich in der Beurteilung so ausdrücken: "Wir schätzen das Verhalten des Herrn X gegenüber seinen Vorgesetzten und Mitarbeitern als sehr gut ein." Diese Formulierung lässt keine Zweifel aufkommen. Möglich wäre auch: "Herr X verhielt sich gegenüber seinen Vorgesetzten und den Mitarbeitern stets außerordentlich korrekt."

  • Verhält der Mitarbeiter sich gegenüber Vorgesetzten und Kollegen gut, kann dies ebenfalls im Klartext ausgedrückt werden. Möglich ist aber auch der Satz: "Das Auftreten des Herrn X gegenüber Vorgesetzten und Kollegen erlangte unsere volle Zufriedenheit."

  • Ein befriedigendes Verhalten lässt sich in einem Arbeitszeugnis wie folgt beurteilen: "Herr X trat gegenüber Vorgesetzten und Kollegen korrekt auf." Oder auch: "Wir haben am Auftreten des Herrn X gegenüber seinen Vorgesetzten und Kollegen nichts zu beanstanden."

  • Vorsicht ist bei folgender Formulierung geboten: "Herr X ist mit seinen Vorgesetzten gut zurechtgekommen." Zwischen den Zeilen lässt sich herauslesen, dass er mit Kollegen in keinem guten Verhältnis stand. Wird lediglich auf das Verhalten gegenüber Kollegen eingegangen, drückt die Beurteilung aus, dass das Verhältnis zum Vorgesetzten miserabel war.

  • Wenn ein Arbeitgeber als gesellig beschrieben wird, deutet dies auf eine gewisse Abhängigkeit zum Alkohol hin.

  • Einfühlungsvermögen umschreibt im Allgemeinen sexuelle Annäherungsversuche.

Das Verhalten eines Arbeitnehmers gegenüber Dritten

Das Verhalten eines Arbeitnehmers gegenüber Dritten unterteilt sich in das Auftreten gegenüber

  • Kunden
  • Auftragnehmern oder
  • kooperierenden Firmen

und das Verhalten außerhalb der Arbeitszeit. Obwohl Letzteres grundsätzlich nicht in ein Arbeitszeugnis aufgenommen werden sollte, kann es einen Einfluss auf die Leistungen des Arbeitnehmers sowie den Ruf der Firma haben.

Das Auftreten des Arbeitnehmers gegenüber Kunden spiegelt sich möglicherweise im Betriebsergebnis. Ein Arbeitnehmer, der Käufern offen und freundlich gegenübertritt, hat größere Chancen, Waren abzusetzen.

Taktgefühl und Höflichkeit gewinnen in der letzten Zeit immer mehr an Stellenwert. Ebenso erleichtert der perfekte Umgang mit Auftragnehmern und anderen kooperierenden Firmen die reibungslosen Abläufe innerhalb und außerhalb des Betriebes.

Wenn ein Arbeitnehmer außerhalb seiner Arbeitszeit mit radikalen Gruppen sympathisiert, könnte dies ein negatives Bild auf die Firma werfen. Ebenso schadet es dem Ruf der Firma, wenn ein Mitarbeiter täglich in der Kneipe abhängt, zumal seine Trunksucht Folgen auf die Arbeitsleistungen haben könnte.

In diesem Falle wird der Arbeitgeber sich darauf beschränken, die Bewertung in einem Arbeitszeugnis so zu formulieren, dass das Laster des Arbeitnehmers zwischen den Zeilen herauszulesen ist.

Sehr gute bis schlechte Bewertungen

  • Wer Dritten gegenüber ein sehr gutes Verhalten zeigt, erhält etwa folgende Bewertung: "Das Verhalten des Herrn X hat bei unseren Kunden/Lieferanten/Auftraggebern oder -nehmern stets vollste Anerkennung gefunden." Möglich ist auch der Klartext: "Herr X verhielt sich gegenüber Kunden/Lieferanten/Auftraggebern oder -nehmern stets ausgezeichnet."

  • Wird das Verhalten gegenüber Dritten als gut eingeschätzt, kann der Bewertungstext lauten: "Herr X verhielt sich Kunden und Lieferanten gegenüber gut." Oder auch: "Das Verhalten des Herrn X fand im Kundenkreis volle Anerkennung."

  • Zeigt Herr X ein befriedigendes Verhalten gegenüber Dritten, ließe sich das so ausdrücken: "Wir waren mit dem Verhalten des Herrn X Kunden gegenüber voll zufrieden."

  • Vorsicht ist bei folgendem Satz geboten: "Herr X bewies für Kundenbelange stets Einfühlungsvermögen." Diese Formulierung wird in Arbeitszeugnissen dafür genutzt, um zwischen den Zeilen mitzuteilen, dass Herr X an sexuellen Kontakten zu Kunden interessiert war.

    Ähnlich fragwürdig kann die Formulierung gewertet werden, dass Herr X sich im Rahmen von Verkaufsverhandlungen sehr gesellig zeigte. Dies bedeutet nichts anderes, als dass Herr X die Kunden dazu überredete, dem Alkohol zuzusprechen.